Рекрутинг один из ключевых навыков успешной компаний.

06.07.2021

рекрутинг

Самая сложная часть приема на работу : поиск кандидатов, обладающих нужными навыками и талантом. Раньше это было намного проще, используя объявления о вакансиях и внешних рекрутеров. Сегодня шансы найти отличных разработчиков, маркетологов и руководителей, которые еще не работают в другой компании, крайне низки. Таким образом, стартапы должны нацеливаться на пассивных кандидатов и проходить процесс продаж, чтобы сначала убедить их поговорить, а затем, в конечном итоге, оставить свою текущую работу.

Почему рекрутинг настолько важен

Раньше я полагал, что есть два важнейших навыка стартапа:

  • 1. Создание отличного продукта, который четко соответствует рынку.
  • 2. Создание машины продаж и маркетинга.

За последние два или три года я стал свидетелем чего-то нового: кризиса найма настолько серьезного, что он подрывает способность стартапов создавать продукты вовремя и лишает их талантов, необходимых для вывода на рынок и продажи этих продуктов. Стремительный рост стартапов за последние несколько лет вызвал острую нехватку навыков. Спрос резко превысил предложение

Больше не удивительно слышать, что до 70% их времени тратится на найм. Кандидатов много, но найти подходящих кандидатов — огромная проблема.

В процессе найма изменилось кое-что важное: лучших людей почти никогда не бывает, и вам придется разработать процессы найма, чтобы находить и продавать пассивных кандидатов. Во многих случаях требуются месяцы или годы налаживания отношений с этими кандидатами, чтобы найти подходящий момент, когда они будут готовы рассмотреть возможность изменения. А их закрытие требует больших усилий по продажам, чем раньше, из-за жесткой конкуренции за хороших кандидатов.

Это заставляет меня думать, что теперь есть третий важный навык стартапа, который необходимо развивать: рекрутинг. До 2012 года для большинства потребностей в подборе персонала обычно было достаточно работать с внешними фирмами, пока компания не стала достаточно большой. В ключевых технологических центрах эта стратегия больше не работает, и успешные стартапы — это те, которые на ранних этапах своего жизненного цикла наращивают собственные кадровые мускулы.

Наем штатного рекрутера на полную ставку

 Работа, необходимая для создания конвейера, резко возросла, и в результате я считаю, что большинство стартапов лучше обслуживаются с привлечением штатного рекрутера на гораздо более раннем этапе, чем когда-либо прежде. В сегодняшних условиях временные рекрутеры не работают ни на что, кроме одного или двух сотрудников, поскольку спрос намного превышает предложение. Рекрутеры, работающие по контракту с частичной занятостью, могут работать, но очень трудно найти хороших людей и привлечь их безраздельное внимание.

Привлекая собственного штатного рекрутера на раннем этапе своего роста, вы полностью сосредотачиваетесь на этой функции.

Рекрутер, работающий полный рабочий день, может потратить необходимое время на исследования и поиск поставщиков, и он станет отличным помощником в продажах вашей компании, зная, какие компании и веб-сайты лучше всего подходят для поиска поставщиков, и определив, какие качества кандидата приводят к успешным результатам. Во многом это похоже на разницу между использованием наемного продавца и продавца, который является штатным сотрудником, которого вы обучили, и который остается на работе и формирует долгосрочное понимание того, как лучше всего построить конвейер и продавать в своем конкретная среда. Для первоклассных рекрутеров вам может потребоваться начать работать по контракту на полный рабочий день, а затем привлечь их к себе после того, как вы оба зарекомендовали себя друг перед другом.

Преимущество штатного рекрутера заключается в том, что он имеет больше возможностей для того, чтобы также взять на себя работу по созданию отличного опыта работы с кандидатом — управление процессом, которое включает в себя планирование, сбор отзывов, обратную связь с кандидатами и т. д. Это дает основателям и руководителям свободу действий, сосредоточить свои усилия по набору персонала на нетворкинге, чтобы найти новых кандидатов, а также на отборе, проверке и продаже лучших кандидатов.

Работа рекрутера: поиск и управление потоком кандидатов

Без сомнения, самый богатый источник новых кандидатов — это рекомендации от существующих сотрудников. Великие таланты связаны с другими великими талантами, и, если предположить, что ваши первые сотрудники будут выдающимися, они будут знать других, которые так же талантливы и, вероятно, хорошо подходят к культуре.

Хороший рекрутер будет проводить время с существующими сотрудниками и работать через их сети со всех своих прошлых должностей, предоставляя списки людей, чтобы помочь им вспомнить.

Награды — еще один способ заинтересовать ваших сотрудников. Тем не менее, я обнаружил проактивного рекрутера и культуру, в которой сотрудники согласны с миссией и стратегией и счастливы — больше, чем награды — являются вашими лучшими инструментами для привлечения рефералов. Вы никогда не исчерпаете свою внутреннюю сеть — вы просто должны продолжать ее работать.

Создание бренда

Один из наиболее упускаемых из виду, но важных аспектов рекрутинга — это создание бренда, который привлекает лучшие таланты, чтобы помочь вам в поиске поставщиков и конкурировать на рынке. Я рекомендую вам потратить время на размышления о том, что представляет собой ваш бренд с точки зрения ваших сотрудников. Почему приехать и поработать в вашем стартапе — это отличный опыт? Это характер работы, которую они будут делать? Важна ли ваша миссия изменить мир? Вы относитесь к сотрудникам чудесным образом, т. Е. Открытое общение, меритократия, равные возможности, отличные льготы и т. Д. Или это другие очень талантливые люди, с которыми у них будет возможность работать?

Затем подумайте о способах популяризации вашего бренда. 

Если это кажется большой работой, помните, что это воронка, которая очень похожа на вашу воронку маркетинга и продаж, и чем лучше вы создадите инструменты, тем более успешным вы будете в привлечении людей в воронку и их преобразовании.

Компании с сильным брендом талантов (согласно рейтингу LinkedIn Talent Brand Index ) видят снижение стоимости найма на 43% и повышение скорости найма на 20%.

Кандидатский опыт

Ключевой частью построения бренда занятости является опыт кандидата. Большой опыт кандидата означает, что любой, кто войдет в вашу компанию, станет промоутером, даже если он будет отклонен. Чтобы сделать это правильно, большинству компаний необходимо внести изменения в свои процессы. Это требует усилий, но это окупается, так как молва будет распространяться о вашей компании как о прекрасном месте для работы.

Важность хорошей спецификации кандидата

Крайне важно начинать процесс приема на работу с четкого представления о том, что вы ищете. Как генеральный директор вы не должны позволять размещать вакансию, если нет настоящего описания должности. Без этого вы можете обнаружить, что ваша команда тратит много времени на процесс найма, пытаясь понять это. Система показателей — это внутренняя версия внешнего описания должности, которая включает:

  • заявление о миссии — краткое изложение роли
  • конкретные результаты, которых должен достичь человек в роли
  • компетенции, которыми должен обладать человек, чтобы соответствовать

Система показателей значительно упрощает поиск кандидатов и проведение собеседований, поскольку теперь у вас есть четкий инструмент, который могут использовать все интервьюеры для оценки кандидатов.

Собеседование и оценка

Ключевой частью процесса найма является создание структурированного процесса собеседования, в ходе которого оценивается, обладает ли кандидат необходимыми навыками и культурными особенностями, чтобы стать хорошим наймом. 

Немногие учредители и менеджеры прошли какое-либо обучение тому, как лучше всего проводить собеседование, и не могут задать вопросы, которые затрагивают суть вопроса о том, обладает ли кандидат ключевыми компетенциями.

Мы обсуждаем, как включить три типа интервью в процесс оценки:

  1. Отборочное интервью — отборочное собеседование по телефону или личное собеседование продолжительностью 30-60 минут.
  2. Хронологическая история карьеры, чтобы понять успехи, неудачи и результаты, достигнутые конкретным человеком. Обычно это проводится менеджером по найму, и при этом особое внимание уделяется деталям того, чего кандидат лично достиг на каждой из своих должностей, особенно в отношении конкретных функций, которые имеют отношение к должности, на которую вы нанимаете.  Целевые интервью — проводятся членами команды, чтобы убедиться, что кандидаты обладают основными компетенциями. Я рекомендую назначать разные темы — в зависимости от результатов и компетенций в вашей оценочной карточке — разным сотрудникам в команде интервьюеров. Нет никакого смысла в том, чтобы ваша команда задавала одни и те же вопросы, и если люди будут придерживаться своей тематической области среди кандидатов, они смогут лучше калибровать ответы. Эти собеседования могут включать в себя тесты, например, чтобы заставить разработчиков рассказать, как они могут кодировать конкретную проблему, или попросить продавцов представить вам вашу собственную колоду продаж. 

Справочные проверки

Проверка рекомендаций по-прежнему важна для подтверждения того, что вы обнаружили в процессе собеседования.

При приеме на работу старших сотрудников я обнаружил, что рекомендации намного важнее, чем собеседование.

У тех, кто впервые нанимает на работу, может возникнуть соблазн прервать проверку рекомендаций после хорошего собеседования. Опытные рекрутеры знают, что это огромная ошибка, которая может иметь дорогостоящие последствия. Я не могу сказать вам, сколько кандидатов, которых я проинтервьюировал, показались мне великолепными во время собеседования, только чтобы обнаружить, что проверка рекомендаций была серьезным недостатком.

Идеальная эталонная проверка — от надежного и откалиброванного источника в вашей собственной сети, к которому вы ближе, чем кандидат.  Если это невозможно, мы рекомендуем попросить кандидатов предоставить личные рекомендации от любого из их бывших начальников, которых вы выберете. (Если они отказываются, это серьезный красный флаг, который может указывать на то, что им есть что скрывать, и в этом вам стоит разобраться.)

Заключение

Уже недостаточно хорошо разрабатывать продукты, которые отчаянно нужны вашим клиентам, и знать, как продвигать, продавать и удерживать этих клиентов, используя повторяемую и масштабируемую машину. Теперь вам нужно овладеть третьим навыком, а именно, как построить рекрутинговую машину, которая сможет найти лучших талантов в невероятно жесткой конкурентной среде. Это функция, в которой должна быть задействована почти каждая часть компании, чтобы она работала, но она также работает лучше всего, когда есть один человек, который владеет этой функцией. В первые дни этому человеку более полезно быть рекрутером, а не менеджером по подбору персонала. Но если они смогут управлять другими рекрутерами, когда они присоединятся позже, а также будут активными рекрутерами в первые дни, тем лучше.

Ключевая рекомендация этой статьи — подумать о найме собственного штатного рекрутера намного раньше, чем вы бы сделали в прошлом. Для многих компаний правильным моментом будет момент, когда вы увеличите свой раунд серии A и вам потребуется укомплектовать персонал инженерами, маркетингом, продажами и т. Д. Для некоторых других, если раунд серии A небольшой и позволяет нанять только небольшую команда, это может быть после вашей серии B.

И хотя я считаю, что наем внутреннего рекрутера на ранней стадии является обязательным, это не устраняет необходимости для основателей и руководителей оставаться вовлеченными и сохранять высокий уровень владения функцией. Учредители и руководители должны сами стать хорошими рекрутерами. Они должны понимать, что нужно для создания и развития цепочки талантов, и вносить свой вклад в создание этой цепочки. Им также следует потратить время на размышления о том, как закрыть этот талант и как развить бренд занятости компании.

В то время как новому основателю трудно думать о том, чтобы проводить столько времени вдали от других функций, в которых кроется его страсть, более опытные основатели и руководители знают, что единственный способ построить масштабируемый бизнес — это создать команду первоклассных игроков. который может сделать большую часть этой работы за них.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

«

»